Psykologi och digitalisering är två helt skilda världar, eller? Det är enkelt att kartlägga de tekniska delarna, processerna som ska digitaliseras och räkna ut kostnaden för dem. Det är dock en del i projektet som inte alltid räknas med men kan vara helt avgörande.
Istället för att prata om att digitala processer bör vi prata mer om att digitalisera landskapet. Landskapet i det här fallet är miljön kring det vi vill digitalisera.
Digitaliseringen kräver en förändring i arbetssätt, tankesätt och förhållningssätt. Det är inte ett litet krav och i slutändan är det avgörande för ett lyckat digitaliseringsprojekt. Vi digitaliserar teknik men vi gör det för människan.
En förändring som digitalisering innebär kan ses som en pall på tre ben:
Människan fungerar psykologiskt sett i grunden med att vilja ha förändring till en viss del men vi väljer hellre trygghet framför det okända. Så vi vill ha en förändring om den har inslag av det bekanta. Så länge det finns en trygg punkt att stå på kan vi njuta av det nya och fräscha. Med det sagt, ändras någonting i vår grund och vi inte längre har en trygg punkt att stå på eller något igenkännbart i sättet vi jobbar kommer vi att motsätta oss det. Vi kommer vilja gå tillbaka till det gamla sättet, även om det gamla sättet logiskt sett är sämre.
"If you want to make enemies, try to change something,"
- Woodrow Wilson”
“Det var bättre förr” -människor finns på varje arbetsplats. Motståndare till förändring, stor som liten, kommer alltid att finnas. Ska du genomföra en förändring, ha med den psykologiska aspekten i åtanke, knyt förändringen till någonting alla kan relatera till. Vad vinner de på det? Hur gör det deras dag bättre? Underskatta aldrig värdet av “varför?”. Digitalisering kan också skapa rädslor i form av att vissa medarbetare kan börja känna sig överflödiga, inte är lika värdefulla och rädda att de i något skede kommer att bli utbytta. Ingen vill gå med på en sådan förändring. Vi pratar ofta om digitala strategier och i en hållbar digital strategi tar man i beaktning förändringens påverkan, både den tekniska och den sociala.
Förändring skapar alltid någon känsla av förlust, någonting man är van vid tar slut. Tänk dig en superbra serie du följt i 12 säsonger som tar slut. Denna känsla är olika intensiv hos alla människor. Att du står inför ett spännande utvecklignsprojekt och är superinspirerad kommer inte automatiskt göra alla andra inspirerade. Det kommer dock göra dig väldigt besviken om du förväntar dig att alla andra ska hoppa och jubla.
Räkna med att din förändring på arbetsplatsen inte är den enda i människors liv. Det kan vara just ännu en sak som stressar medarbetaren i dennes liv. Utgå från att förändringen du vill genomföra, hur bra den än är, kommer att tas emot på ett negativt sätt. Ibland är jobbet det enda fasta, förutsägbara i våra liv som man “flyr” till. Respektera att det kan vara tuffare för vissa än andra beroende på deras livssituation. Med det sagt ska du inte låta bli att utveckla, absolut inte. Det handlar bara om att göra sig medveten om den större bilden, vara beredd på eventuellt motstånd och kunna ta emot det ödmjukt och med respekt.
Här försvinner de flesta motsättningar och det största motståndet. Kan du på ett enkelt, logiskt och ödmjukt sätt förklara varför förändringen är bra och hur det gynnar företaget och medarbetarna kommer de allra flesta bli inspirerade, kavla upp ärmarna och jobba för en bättre framtid för alla.
Låt alla föreslå förändringar och hur de kan göras. Ingen gillar en förändring som påverkar oss sker över våra huvuden. Om något påverkar oss vill vi absolut vara en del i det. Kanske är det inte riktigt så det fungerar i den förändring du vill åstadkomma men då kan man istället hålla en väldigt öppen dialog och transparens som skapar trygghet.
Var beredd på att anpassa din plan baserat på feedback du får.
Ska du involvera andra och få alla på din sida behöver du vara med på att anpassa din plan på ett sätt som gör att alla faktiskt är involverade. Alla vill känna sig hörda, så för att människor ska engagera sig, se till att det inte är förgäves. Var flexibel, håll din plan flexibel i den mån det går och gör det roligt och engagerande för alla.
Visa att du respekterar och genomför de förslag ni kommit överens om, hitta ett bra sätt att kommunicera framsteg i projektet, skapa transparens så mycket som det går och visa hur allas bidrag har tagit projektet stegvis framåt.
Och viktigast av allt: Tillit är nyckeln till allt. Var sann i ditt ord. Hur bra du än planerar en förändring och visar upp det behöver du vara pålitlig för att dina medarbetare ska vara trygga och göra sitt bästa för att genomföra denna och alla kommande förändringar.
Förändringsvilja kan bli en del av företagskulturen. Det finns inga quickfixes men ingen fantastisk, hållbar och givande förändring är resultatet av en quickfix, eller hur?
“A leader is best when people barely know he exists, when his work is done, his aim fulfilled, they will say: we did it ourselves.”
—Lao Tzu